در ادبیات عامه، هنگامی که دو واژه موفق یا مؤثر برای یک نفر استفاده می‌شود، معمولاً مفهومی یکسان از آن برداشت می‌شود. مثلاً وقتی می‌گوییم آقای الف مدیر موفقی است یا مدیر مؤثری است، این دو به یک معنا گرفته می‌شوند. اما در ادبیات مدیریتی، مفهوم مدیر موفق و مدیر مؤثر با هم تفاوت دارد. برای بیان تفاوت مدیر موفق و مدیر مؤثر، ابتدا به نتایج تحقیقاتی در حوزه منابع انسانی اشاره می‌کنیم.
تحقیقات نشان می‌دهد که معمولاً افراد در محیط کار، فقط از بخشی از توانمندی‌های خود استفاده می‌کنند و بخشی از توانمندی‌های آنها بدون استفاده می‌ماند. بر اساس نتایج بدست آمده، افراد می‌توانند با به‌کارگیری 20 تا 30 درصد از توانمندی‌های خود، به گونه‌ای عمل کنند که سازمان از آنها نارضایتی نداشته باشد و آنها شغل خود را از دست ندهند. اما اگر شرایط مناسبی فراهم آورده شود، افراد حاضر خواهند شد که بخش بیشتری از توانمندی‌های خود را به کار گیرند. نتایج نشان داده که در شرایط مناسب، کارکنان 80 تا 90 درصد توانمندی‌های خود را نیز به کار خواهند گرفت. در واقع در حالت عادی کارکنان توانمندی‌های خود را به صورت حداقلی به کار می‌گیرند اما در شرایط مطلوب، به صورت حداکثری.
با توجه به نتایج این تحقیق، می‌توان مدیر موفق و مدیر مؤثر را تعریف کرد. مدیر موفق به مدیری اطلاق می‌شود که بتواند با استفاده از ابزارهای مدیریتی که در اختیار دارد (مثلاً تنبیه، توبیخ، حقوق و....) حداقل نتایج قابل قبول را بگیرد. اما مدیر مؤثر مدیری است که بتواند شرایطی را فراهم آورد که کارکنان 80 تا 90 درصد توانمندی‌های خود را به کار گیرند.
چگونه می‌توان یک مدیر مؤثر بود؟
این موضوع نیز همانند سایر موضوعات منابع انسانی، از پیچیدگی‌ها و ابعاد متعددی برخوردار است. مدیریت مؤثر نیازمند برخورداری از مهارت‌های متعددی مثل مهارت‌های ادارکی، انسانی، فنی، طراحی و... است. مدیر مؤثر می‌بایست بتواند به گونه‌ای فضای سازمان را طراحی و هدایت کند و به گونه‌ای با کارکنان رفتار کند که انگیزه لازم برای به کارگیری تمامی توانمندی‌شان ایجاد شود.
از مهم‌ترین عناصر مؤثر در ایجاد انگیزه، نفوذ است. نفوذ یکی از مباحثی است که در علم مدیریت رفتار سازمانی و ذیل سرفصل انگیزش، بررسی می‌شود. یکی از راه‌های نفوذ مدیر، برخورداری از «قدرت» و استفاده از آن است که به این وسیله، همکاری سایر افراد جلب می‌شود.
در سازمان، قدرت را می‌توان به دو نوع تقسیم کرد. یکی قدرتی است که حاصل از مقام و منصب مدیر است و دیگری قدرتی که حاصل از توان شخصی وی است. به طور مثال اختیار تنبیه، تشویق، پاداش از انواع قدرت‌های حاصل از مقام و منصب است. همچنین داشتن صلاحیت‌ها یا مهارت‌ها، از عناصری است که حاصل از توان شخصی فرد می‌باشد. مثلاً اگر رییس بیمارستان تخصصی قلب، بالاترین مهارت را در جراحی قلب داشته باشد، به دلیل این مهارت، خواهد توانست تا حدی بر کارکنان زیر مجموعه خود نفوذ کند. چرا که پرسنل، وی را در جراحی قلب مرجع می‌دانند. البته باید به این نکته توجه داشت که هر یک از انواع قدرت، در موقعیت‌های خاصی قابلیت نفوذ را فراهم می‌آورد. مثلاًافراد برخوردار از قدرت حاصل از صلاحیت علمی، در سازمان هایی مثل دانشگاه و در مباحث علمی بسیار نافذ خواهند بود. در حالی که قدرت ناشی از پاداش یا تنبیه، برای نفوذ در پرسنل رده پایین مؤثرتر است.
مطلب مهم دیگر در خصوص نفوذ این است که برخورداری از برخی انواع قدرت‌ها، موجب می‌شود تا حدی در سایر زمینه‌های غیر مرتبط نیز نفوذ صورت گیرد. به عنوان نمونه اگر فردی که دارای قدرت پاداش است در حوزه‌ای که مهارت ندارد اظهار نظر کند، علیرغم عدم برخورداری از آن مهارت، ممکن است بتواند در دیگران نفوذ کرده و سخن خود را بقبولاند. این امر ناشی از اثر قدرتی است که بر سایر ابعاد نیز سایه افکنده است. مباحث عمیق‌تر در حوزه قدرت و نفوذ در سازمان، در کتب رفتار سازمانی قابل مطالعه است.
